進(jìn)入21世紀(jì)，中國汽車產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展，并成為全球增長最快的市場。因此，中國的汽配行業(yè)迎來了前所未有的發(fā)展時(shí)期。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，汽配行業(yè)的技術(shù)型人才流動率最高（年流失率10.83%），其次是銷售市場類人員（年流失率是7.33%），人才的流失是國內(nèi)汽配業(yè)人力資源面臨的重大挑戰(zhàn)。

中國汽車零配件市場將從2000年的1700億元發(fā)展到2008年的7200億元，其中售后市場將從2000年的600億元擴(kuò)大到300億元，隨著市場的迅猛擴(kuò)大，國內(nèi)汽車零配件企業(yè)卻面臨新的市場機(jī)遇與挑戰(zhàn)：一方面國家對零部件產(chǎn)業(yè)采取“放開政策”，大量外資企業(yè)的涌入沖擊著內(nèi)資企業(yè)；另一方面，用戶對汽車產(chǎn)品個(gè)性化、多樣化需求日益提高，這就促使企業(yè)加快更新技術(shù)、改良產(chǎn)品。而國內(nèi)現(xiàn)階段相關(guān)的專業(yè)技術(shù)和管理人才短缺，跟不上企業(yè)生產(chǎn)和產(chǎn)品進(jìn)入市場的需要，成為了企業(yè)發(fā)展的瓶頸，并影響了企業(yè)的發(fā)展。

（一）汽配行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和人才特點(diǎn)

現(xiàn)階段，國內(nèi)的汽配行業(yè)面臨著四大轉(zhuǎn)變：一是出口形式的轉(zhuǎn)變，由單一的產(chǎn)品型出口開始資本型出口轉(zhuǎn)變；二是產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，有勞動密集型、材料密集型的低端產(chǎn)品出口開始向附加值較高的機(jī)電類產(chǎn)品出口轉(zhuǎn)變；三是出口區(qū)域的轉(zhuǎn)變，由主要對發(fā)展中國家出口開始向發(fā)達(dá)國家出口轉(zhuǎn)變。四是出口市場的轉(zhuǎn)變，零部件出口以售后市場為主逐步向OEM市場轉(zhuǎn)變。同時(shí)，市場發(fā)展的需要必然對行業(yè)自律性提出更高的要求，汽配行業(yè)必然由過去的“臟、亂、差”向規(guī)?；?、規(guī)范化、專業(yè)化轉(zhuǎn)型。

汽配業(yè)的競爭已不能僅僅用“激烈”二字來形容了，一場與全行業(yè)生死攸關(guān)的技術(shù)升級和競爭升級大戰(zhàn)正在上演。越來越多的汽配企業(yè)在這場“升級戰(zhàn)”中開始重視自主開發(fā)，意識到掌握核心技術(shù)的知識產(chǎn)權(quán)才是企業(yè)生存的根本，開始從長期以來勞動密集為主體特征的生產(chǎn)模式提升到技術(shù)密集型和科技創(chuàng)新型的領(lǐng)域上。

一項(xiàng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，汽配行業(yè)的技術(shù)型人才流動率最高（年流失率10.83%），其次是銷售市場類人員（年流失率是7.33%）。此外，技術(shù)研發(fā)類人員的主要工作職責(zé)中的研發(fā)職責(zé)較少，研發(fā)力量還是比較薄弱。汽配行業(yè)仍以勞動密集型產(chǎn)業(yè)為主，其主要從業(yè)人員是操作工人（樣本企業(yè)操作工人占員工總?cè)藬?shù)的平均值是83%），操作工人的學(xué)歷為中專及以下。從業(yè)人員的學(xué)歷水平偏低，學(xué)歷在大學(xué)?？埔韵氯瞬耪?7%.

此外，調(diào)研發(fā)現(xiàn)，從汽配企業(yè)的內(nèi)部薪酬方面分析，國內(nèi)企業(yè)的許多傳統(tǒng)做法已落后于競爭形勢，急需借鑒行業(yè)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)和提升管理水平。那些具有銷售、管理和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的綜合人才，往往成了企業(yè)間相互“挖角”的對象。

(源自：新華網(wǎng)云南頻道)
據(jù)“廣東汽車人才網(wǎng)”的一項(xiàng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)：當(dāng)前，汽配行業(yè)的從業(yè)人員的學(xué)歷整體素質(zhì)不高、缺乏專業(yè)知識，很多沒有經(jīng)過專業(yè)的、系統(tǒng)的上崗培訓(xùn)。而且，管理者管理水平參差不齊，管理意識還未能與現(xiàn)代的企業(yè)管理意識接軌。很多汽配經(jīng)銷、代理商家的老板們在企業(yè)的人力資源管理方面還存在著不少困惑，如人才流動率高、企業(yè)難留人才、核心員工的管理難、現(xiàn)有的薪酬制度無法整體拉動營銷團(tuán)隊(duì)等現(xiàn)象。

（二）如何吸引人才、留住人才是當(dāng)前企業(yè)關(guān)注的熱點(diǎn)

人才的競爭才是企業(yè)競爭的根本所在。從行業(yè)的特點(diǎn)出發(fā)，怎樣去吸引、培養(yǎng)、開發(fā)和留住企業(yè)當(dāng)前和未來發(fā)展需要的人才，是汽配企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)。

目前。國內(nèi)汽配行業(yè)最緊缺的人才大致分為四類：質(zhì)量工程師、項(xiàng)目工程師、制造工程師和高級經(jīng)理。國內(nèi)汽車技工學(xué)校和高等院校在汽車專業(yè)設(shè)置方面還處于剛起步的階段，尚未形成汽車及相關(guān)專業(yè)的細(xì)分。隨著汽配行業(yè)中的老師傅逐漸推出，新生的力量未能及時(shí)滿足市場日益增長的需要是導(dǎo)致汽配業(yè)人才資源潰缺的主要原因。專業(yè)人才不足已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最大障礙。

當(dāng)前，許多大中型企業(yè)擴(kuò)大了人才招聘的途徑，從中招聘有經(jīng)驗(yàn)的人才擴(kuò)大到校園招聘和預(yù)定未畢業(yè)學(xué)生，從本土人才招聘擴(kuò)大到海外人才招聘，從聘用本土到聘用國外專家和退休專家等等。企業(yè)盡一切力量聚集企業(yè)所需人才，打響了一場無硝煙的人才爭奪戰(zhàn)。

有一家知名汽配貿(mào)易企業(yè)，該企業(yè)長期招聘營銷人員，在人才招聘上不惜重金投入到人才市場、人才招聘會上，但往往效果不甚明顯。而且，招聘入職的業(yè)務(wù)營銷人員，企業(yè)又不惜重金，投入到業(yè)務(wù)培訓(xùn)及各類課程。這些業(yè)務(wù)人員短則一年半載，覺得干不來就走；長則兩、三年，認(rèn)為自己已經(jīng)學(xué)到東西了，又另謀高就或者干脆自己當(dāng)老板去了，企業(yè)老板苦不堪言。

人力資源管理專家給該企業(yè)老總出的點(diǎn)子是：對于營銷人員的管理，永遠(yuǎn)給你的員工留下“十萬個(gè)為什么”；而且，永遠(yuǎn)讓你的員工認(rèn)為你的平臺就是最好的。這是什么意思呢？

它的意思是，作為一些能力較強(qiáng)的打工者，他們的心態(tài)就是找一個(gè)平臺學(xué)習(xí)自己所需要的東西。當(dāng)他們認(rèn)為在這個(gè)企業(yè)里已經(jīng)沒有什么值得學(xué)習(xí)的了，或者覺得已經(jīng)到頂、沒有上升空間了，他們就會繼續(xù)尋找新的發(fā)展、出路。因此，每天讓你的員工帶著“為什么”上班，設(shè)法讓他們認(rèn)為，你的企業(yè)就是適合他發(fā)展自我的平臺，留住你的關(guān)鍵員工。

還有一些老板，他們身邊的副手，掌握了公司內(nèi)部的重要資料或大量的重要客戶。這些副手往往又兼任業(yè)務(wù)主將，在其掌管的業(yè)務(wù)中，出現(xiàn)產(chǎn)品無法回款、合同無法履約、重要客戶流失等現(xiàn)象，老板們既著急，又不敢得罪他們，擔(dān)心他們將重要客戶帶走或散布對企業(yè)不良的言論。

(源自：新華網(wǎng)云南頻道)
以上種種問題顯示，要提升汽配行業(yè)的人員整體素質(zhì)，我們還需加強(qiáng)企業(yè)的人力資源建設(shè)，建立健全、完善的企業(yè)和人力資源管理機(jī)制。

汽車零配件企業(yè)要吸引人才、聚集人才和留住人才，應(yīng)著重從薪酬機(jī)制、用人機(jī)制和管理機(jī)制三方面著手。

現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略薪酬機(jī)制，即全面薪酬體系。戰(zhàn)略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬關(guān)系及其相應(yīng)的薪酬管理制度和相應(yīng)的動態(tài)管理機(jī)制。企業(yè)管理層強(qiáng)調(diào)在抓好短期薪酬激勵機(jī)制建設(shè)的同時(shí)，探索建立中、長期激勵機(jī)制。

方案包括：一、對管理層實(shí)施年薪制、股權(quán)激勵、特定福利待遇、特定保險(xiǎn)計(jì)劃等手段，并將其與管理、技術(shù)、知識等要素緊密結(jié)合起來，并著眼于促進(jìn)知識力、創(chuàng)新力的建設(shè)。二、薪酬分配向關(guān)鍵、重要崗位和高素質(zhì)、高技能、高貢獻(xiàn)人員傾斜、要以崗位評價(jià)、能力評估、創(chuàng)新力評估等為基礎(chǔ)，合理拉開差距，開發(fā)全體人員的潛能和創(chuàng)造性，從而逐步提升企業(yè)的競爭力和核心競爭力。三、把按勞分配與按其他要素分配結(jié)合起來，把現(xiàn)金性報(bào)酬和非現(xiàn)金性報(bào)酬結(jié)合起來，把物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵結(jié)合起來，發(fā)揮好薪酬的激勵功能，全面提升企業(yè)的執(zhí)行力和競爭力。

在管理機(jī)制上，要重視內(nèi)部培訓(xùn)，把建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)作為一個(gè)戰(zhàn)略手段。企業(yè)應(yīng)致力于在實(shí)際工作中，結(jié)合本單位、本部門的需要，對每一位基層崗位工作人員進(jìn)行實(shí)務(wù)和技能提升的培訓(xùn)，建立一支實(shí)戰(zhàn)型的人才團(tuán)隊(duì)。當(dāng)前，汽配業(yè)都非常重視質(zhì)量管理體系方面的培訓(xùn)。因此，建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)是聚集和提高人才隊(duì)伍的最有效方式。國際上營銷專家流行一句名言：“你的學(xué)習(xí)速度如果趕不上社會發(fā)展的速度，就意味著要被淘汰。”

現(xiàn)在流行的“勞務(wù)外包”的人力資源管理模式也不失為企業(yè)人力資源管理的一種較好的管理模式。按照這種管理模式，企業(yè)與專業(yè)的外包機(jī)構(gòu)簽訂協(xié)議，由外包機(jī)構(gòu)提供人才并與人才簽訂勞動合同、代發(fā)工資、代辦社保等福利。省去了企業(yè)的麻煩，又為人才提供了更好的保障，使他們更安心地工作，外派的人才還可以包退包換。

這種現(xiàn)代的管理模式很有希望幫助企業(yè)解決后顧之憂。外包機(jī)構(gòu)不僅可以為企業(yè)招聘人才、留住人才，而且還可以為企業(yè)培訓(xùn)人才和管理人才。企業(yè)使用人才，只需要考慮崗位的支出，而不用考慮招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)、人事管理、勞動用工、員工離職等成本，輕松省事地招聘和使用到合適的人才。 (完)

(源自：新華網(wǎng)云南頻道)